HVA ER DET VI LEDERE DRIVER MED
NÅR VI ANSETTER FOLK?

Kan vel ikke krangle på at man kanskje trenger CVér, skjemaer, og sjekklister i en ansettelsesprosess, men hvor blir det av fokus på personligheten til mennesket man faktisk intervjuer?

Var nylig så heldig å bli invitert til å holde et inspirasjonsforedrag for de nye studentene ved skolestart hos Noroff (School of Technology and Digital Media), en fantastisk moderne og fremoverlent skole. Dette var utrolig gøy, men jeg satt også igjen med en sterk frustrasjon jeg ønsker å dele.

Foredraget mitt handlet om Skills, Superskills og Sykt Bra Menneskebehandling, som kort sagt betyr at man trenger noe mer enn bare fagkunnskap for å lykkes som student, arbeidstaker eller arbeidsgiver. Man  være en god menneskebehandler, og ja – da mener jeg faktisk alle de tingene mor og far snakket om at du måtte lære deg når du var 5 år. Si takk, være høflig, være ærlig og åpen, samarbeide, dele kunnskap, vise omtanke og legge innsats i å gjøre de rundt deg gode. Båten går jo som kjent mye raskere om du ikke sitter helt alene ved årene.

Kan du lære deg og levere gode følelser og unike opplevelser,
får du helt andre resultater enn alle de andre der ute som driver med nøyaktig det samme som deg.

Ansettelser

Underveis i forelesningen touchet vi også inn på ansettelser og CVér. Dette engasjerte studentene overraskende mye, og er grunnen til frustrasjonen som gjorde at jeg måtte sette meg ned og skrive dette. De fleste av studentene var mellom 22-35 år, hadde en bachelor eller lignende, og hadde vært i flere jobber og jobbintervjuer før. De fortalte at når de søker jobb møter de som regel en HR-person, en rekrutterer eller en daglig leder. Disse setter seg da gjerne ned med enten CVén din, en sjekkliste, et spørreskjema, eller enda verre – alle tre. Vedkommende stiller deretter en lang rekke spørsmål om utdanning, erfaring og andre forhåndsdefinerte sjekkpunkter, hvoretter de krysser av på listen sin underveis og sier til slutt: «Takk, du hører fra oss!».

Hva gjør dette med arbeidssøkeren?

Dette kan da vel ikke være en god opplevelse og et godt førsteinntrykk av en bedrift? Jeg vil tro at mange arbeidssøkere som opplever slike situasjoner føler det som at ingen innsats ble gjort for å finne ut hvem de er. Hvem er denne personen, hvilke egenskaper har de, hva brenner de for, hva tror de på, hva bryr de seg om – altså; HVEM ER DE EGENTLIG?

  • SOM ARBEIDSSØKER – har du lyst til å jobbe for en slik bedrift?
  • SOM LEDER – hvor mange gode kandidater risikerer du og miste i en slik prosess?

Jeg vil påstå at i de aller fleste tilfeller er mennesket foran deg og dets holdninger og verdier som betyr noe. Selvsagt finnes det unntak, men verktøy og applikasjoner kan ofte læres relativt enkelt. Personlighet og holdninger derimot, er noe helt annet. Alle som har ledet eller leder en bedrift vet at nettopp holdninger kan være med å bygge opp eller rive ned et selskap. Et selskap med lavt sykefravær, god stemning, høy kundetilfredshet og lite folk som slutter, er som regel både en lønnsom bedrift og en arbeidsplass der det er godt å være. Hvor verdifullt er ikke dette? Hvor mye lønnsomhet skaper det ikke for bedriften din om du har en råsterk kultur bygget på gode holdninger og folk som brenner for det de gjør?

Jobber du som eier eller leder –
ja da må du engasjere deg personlig i disse prosessene.

Jeg kjenner  mange fantastisk flinke ledere som både bryr seg, engasjerer seg og legger mye personlig engasjement i disse temaene, men studentene fortalte meg altså at dette slettes ikke gjelder alle.

Et forslag til neste intervju?

Hva med å legge igjen CVén, sjekklistene og spørreskjemaene dine på pulten neste gang du skal intervjue en kandidat? Sett deg ned med personen og ikke gjem deg bak papirer og skjemaer. Bli kjent, vis hvem du er og skap rom for at den du snakker med kan vise hvem de er. Ikke alle er født ekstroverter med masse selvtillit, spesielt ikke i en intervjusituasjon. Det er vår jobb som ledere å se gjennom dette, kikke etter de gode kvalitetene og se etter de gode holdningene som kan styrke mangfoldet og kulturen vi så gjerne vil ha i bedriftene våre. Alle ledere vet at feilansettelser er ekstremt kostbart og ofte direkte skadelig for en bedrift. Så her stemmer jeg for mer menneskekunnskap og mindre CV-kunnskap.